◆「賃金」に関する改正への対応
４月１日以降、月60時間超の時間外労働の割増賃金率が50％（深夜割増賃金率は75％）となります（引上げ分の割増賃金支払いに代えて有給の休暇（代替休暇）の付与も可能）。就業規則等の見直しの要否とあわせて、残業の申請・承認、残業時間が長い従業員への健康管理も含めた注意喚起など、長時間労働を抑制する取組みができているか確認しておきましょう。
また、2020年４月以降賃金請求権の消滅時効期間が３年に延長されており、４月１日以降、過去３年分の賃金請求権が発生します。賃金不払いをめぐるトラブル予防のため、労働時間把握や集計、割増賃金計算などに不備がないか確認しておきましょう。
さらに、デジタルマネーによる賃金支払いも導入されます。若い従業員などが希望する可能性もありますから、対応を検討しておきましょう。
◆「データ公表義務」への対応
2022年７月施行の改正女性活躍推進法により、次の事業年度の開始後概ね３カ月以内での「男女賃金の差異」の情報公表が、301人以上の企業で義務化されています。厚生労働省のデータベース等での公表のほか、働きやすさを示すデータとして募集時に活用されることも考えられます。義務化の対象となっていない企業においても対応を検討しておきましょう。
また、４月以降、常時雇用1,000人超の事業主に、育児休業等の取得状況の年1回公表が義務づけられます。江崎グリコ株式会社による昨年９月の調査で、パパ育休制度を認知している人の７割超が利用したいと回答するなど、利用しやすい環境が整っているかも関心を集めていますので、こちらも対応を検討しておくとよいでしょう。
【厚生労働省リーフレット「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」】
https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf
【厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」】
【厚生労働省「女性の活躍に関する「情報公表」が変わります」】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962289.pdf
【厚生労働省「「育児休業平均取得日数」を公表する場合の公表・計算例について」】